La reforma laboral propuesta por Javier Milei vía DNU, a días de asumir su cargo como presidente, marcará el comienzo de una relación tormentosa del gobierno con el sindicalismo. Hay algunas decisiones que aparecen atenuadas respecto de lo que se preveía, pero existen otras más duras que estarán signadas por los conflictos, por más que el objetivo declamado del Presidente sea favorecer la generación de empleo.
En este artículo ennumeramos algunas de las medidas más destacadas que propone la reforma laboral de Milei, de las cuales sobresalen límites al derecho a huelga, cambios en las indemnizaciones, reducción de multas en caso de despido. Además de ampliación a 8 meses de los períodos de prueba, y la obligación de prestar al menos el 50% de servicios en el marco de una medida de fuerza en el caso de ciertas actividades consideradas de importancia esencial.
Juicio laborales
En el caso de los juicios laborales, el decreto establece:
"En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.
Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.”
Más adelante se establece: "La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.”
Período de prueba
El decreto también establece modificaciones para los contratos de prueba. "El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros OCHO (8) meses de vigencia". Ese período no es prorrogable, por lo que cumplido el plazo se deberá proceder a la efectivización o conclusión del contrato.
"Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232", se añade.
Licencias por embarazo, maternidad y paternidad
En el caso de embarazo se remarca que las personas gestantes tendrán prohibido trabajar “durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo”. Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
No se hace mención de cambios en las licencias por paternidad, que el Congreso analizó este año extenderlas más allá de los 3 días hábiles previstos por ley.
Cabe señalar que la ley marca pautas mínima de cumplimiento en este caso, y quedan las empresas en libertad de otorgar mayores licencias, una tendencia que creció en los últimos años.
Despidos e indemnizaciones
Para las indemnizaciones por antigüedad o despido se achican los montos para calcular la compensación.
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor".
Y añade: “La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual”.
“Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Le corresponderá a la Autoridad de Aplicación fijar y publicar el promedio resultante, conjuntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo”, se añade. Y dice: "Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno".
Profundizando sobre los cálculos, el decreto establece "que la base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo, obtenido conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente".
Pero también habilita reemplazar las indemnizaciones "por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable".
“Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente ley.”
En caso de que un empleado sea despedido, haya cobrado indemnización, y luego sea reincorporado, deberá devolver lo percibido, monto que se le irá descontando del salario de forma paulatina y con intereses, ajustados por inflación.
Asimismo, la reforma establece que “configura injuria laboral grave la participación en bloqueos o tomas de establecimiento”, por lo que es motivo de despido con justa causa.
Se presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa:
- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento.
- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
Ultraactividad
Se establecen cambios en la ultraactividad, que es el periodo de prórroga automática que se establece en los convenios colectivos mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre la empresa y sus trabajadores.
La nueva norma indica: “ARTÍCULO 6°.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue". Previamente, se establecía "la plena vigencia de todas las cláusulas".
Definición de relación de dependencia/Presunción
Se excluye expresamente de la Ley de Contrato de Trabajo a los contratos de obra, contratos de servicios y contratos de agencia. Todos regulados por el Código Civil y Comercial de la Nación, por ende, acreditada la relación formal de alguno de estas figuras de contratación, queda excluida cualquier presunción de relación de dependencia (por ejemplo, la Justicia del Trabajo no podría considerar que se trata de una relación de dependencia a los médicos que facturan de manera exclusiva para un sanatorio).
Trabajadores independientes con colaboradores
Se establece que un trabajador autónomo (contratado bajo alguna de las modalidades antes mencionadas), podrá valerse de hasta 5 trabajadores también autónomos, acogiéndose a un régimen que reglamentará el PEN. No existiendo relación de dependencia entre el contratante (comitente) y estos colaboradores del tercero.
Contratistas
Se elimina la posibilidad de considerar que los empleados de contratistas puedan ser considerados empleados no registrados del contratante, sin perjuicio de que este último es solidariamente responsable de las obligaciones laborales del empleador respecto del empleado en cuestión.
Registro de empleados
Simplificación del mismo mediante un sistema electrónico, sujeto a la reglamentación a dictar por el Poder Ejecutivo Nacional.
Irrenunciabilidad de derechos
Se modificaría su alcance. Se permitiría que todas aquellas condiciones acordadas por encima de la ley y/o los convenios colectivos de trabajo, es decir las convenidas entre las partes y/o por usos y costumbres, pueden ser renunciables por el trabajador (por ejemplo, el pago de una suma mensual por encima del salario de la categoría de convenio).
Indemnización especial por despido discriminatorio
Incremento entre un 50 y 100% de la indemnización por antigüedad en el supuesto de que se acredite discriminación alguna. ¿Lo novedoso? Al establecerse una indemnización especial por discriminación se elimina el criterio de la Justicia de declarar nulo el despido y obligar a la reinstalación en el puesto de trabajo del supuesto trabajador discriminado.
Reingreso del trabajador
Si un trabajador que fuera despedido reingresa para un mismo empleador, tiene derecho a que se compute la antigüedad adquirida por el período anterior, debiendo el empleador, si lo despidiera nuevamente, indemnizarlo. La novedad es que el valor de la primera indemnización se debe descontar (hasta ahora a valor nominal) al valor histórico más la variación del IPC más un interés del 3% mensual. Cabe aclarar que se prevé que la indemnización nunca podrá ser inferior a lo que le hubiera correspondido por el último período de trabajo.
Créditos laborales
En caso de deudas laborales, se aplicará la misma pauta de actualización, es decir, variación del IPC desde la fecha de origen de la deuda más el 3% de interés anual. De esta manera se neutralizaría cualquier criterio de la Justicia de ajustar valores con pautas totalmente desproporcionadas.
Derogación del Estatuto del Viajante de Comercio
La derogación de la Ley N° 14.546 no afecta los derechos individuales de aquellos trabajadores que se encuentren actualmente alcanzados por el régimen establecido en la ley que se deroga. Las nuevas contrataciones producidas con posterioridad a la entrada en vigencia de esta ley se regirán por las normas generales, contratos individuales y convenios colectivos que resulten aplicables. La representación sindical y empleadora deberán impulsar la negociación colectiva relativa con el fin de de otorgar el marco adicional que consideren menester adecuado a las circunstancias actuales si correspondiere.
Teletrabajo/Reversibilidad
No sólo el trabajador tendrá derecho a retomar tareas presenciales sino que se le reconoce tal facultad al empleador también.
